人力资本对利用性与探索性创新的企业管理作用机理研究：以交互记忆系统为中介

本文是一篇企业管理论文，本研究围绕“人力资本如何驱动企业双元创新？”这一核心命题展开，着重探索人力资本对双元创新的驱动路径，遵循“文献梳理→假设提出→设计问卷→收集数据→实证检验→探明路径”的研究思路首先分析挖掘双元创新的内涵、掌握人力资本的特征与类型、探究交互记忆系统的维度与测量。其次探究交互记忆系统在人力资本与双元创新中发挥的何种作用，尤其对专才型人力资本、通才型人力资本对于利用性创新与探索性创新的作用差异进行探究，提出相关研究假设，并运用大样本调查方法收集数据进行处理，主要采用多元回归分析、结构方程模型等方法对所提出假设进行验证，形成结论并进行分析讨论。

1 绪论

1.1 研究背景
环境动态性的加剧与产品生命周期的缩短以及在目前这种 “大众创业，万众创新”的经济新常态下，企业为了在国内同行业甚至在世界市场取得竞争地位，必须持续创新，保持自己的竞争优势。O’Reilly 和 Tushman(2011)认为两种类型的创新（探索性创新和利用性创新）将增强组织的耐久性[1]，对企业绩效有益。利用性创新是小幅度、渐进式创新活动，是对现状进行改进。探索性创新更趋向于大幅度、突破式创新行为，用以寻求新的可能性。但是，企业常常面临一种困境：在实施旨在利用现有知识的利用性创新还是着重构建全新知识体系的探索性创新方面左右为难，如果只关注短期绩效开展利用性创新可能如“柯达”公司与“诺基亚”公司一样落入“成功陷阱”。相反如果一味陷入长期无回报的研究中，而忽略研发产品与技术的市场化，就会像我国的许多科研院所一样，落入“失败陷阱”。因此从企业长远发展来看，需要在两者之间实现一种协调，选择任何一方都不能促进组织的长期发展。
创新驱动更多依靠从个人创造力、技能和天分中获取发展动力，因为高人力资本意味着高学习能力能够有效促进创新活动。而由于利用性创新是对现有技术与产品的深入挖掘，探索性创新则更多的要求对全新领域的尝试，因此两类创新所需的人力资本可能是有差异的。Kang 和 Snell(2009)根据员工具备知识与技能的深度与广度差别，将人力资本区分为专注特定领域的“专才”(specialists)和具有广泛知识与多种熟练技能的“通才”(generalists)。
由于专才与通才掌握知识的类型、涉及知识的领域等差异较大，而创新需要海量信息和多领域知识的融合，需要更多掌握多领域尖端科学技术的人员承担高强度的研发任务，而每个研发人员的知识背景和技术储备是有限的，组织成员间知识的互补显得更加重要，因此需要交互记忆系统(transactive memory systems)来促进他们创新和交换知识。
在行业竞争激烈的今天，人力资本成为企业获得竞争优势基础，企业必须为鼓励员工之间的知识交换和联合行为提供合适的平台。但如何发挥交互记忆系统的平台效应，以及人力资本作为企业创新的基础如何来影响双元创新仍然较为模糊，基于以上分析，本研究将结合交互记忆系统研究的理论视角，来解读企业中专才与通才和利用性与探索性创新的关系。
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1.2 研究问题
人力资本在一个国家经济发展中的作用受到普遍重视，作为一种特殊形式的资本，在促进国家和地区经济发展在的重要作用已取得共识，包括人力资本对经济增长的贡献、人力资本的投资回报等，它已成为支撑国家经济基础的关键性要素，但以往研究主要集中在宏观人力资本层面，对于微观组织层面中的人力资本以及员工个体因组织和个人投资而形成的组织内有价值的人力资本的研究较少。西方学者从 21 世纪初开始关注微观组织中的人力资本，但研究仍是初步的。我国对于微观组织中的人力资本研究则更为匮乏，人力资本的内涵与分类到底如何？细化后的人力资本专才与通才究竟具备怎样的特征？本研究将对人力资本的内涵、特征与类型、理论基础等进行梳理与归纳，进而探讨专才与通才型人力资本的内涵。
学者们对于公司如何提升创新活动以及是怎样的内外部因素影响创新行为，产生了浓厚的兴趣。一些学者提出员工所具备的知识、技能、能力的类型是企业开发新产品实现竞争优势的关键性资源。然而更深层次的专才型人力资本与通才型人力资本与探索性、利用性创新的影响关系仍待研究，两类创新对于人力资本的依赖是否存在显著差别？因此，本研究将从微观组织层面的视角以专才与通才入手，探讨两类人力资本与利用性创新与探索性创新之间的关系，研究它们对利用性创新与探索性创新的作用机理和影响路径。
Faraj 和 Sproull(2000)发现组织中的人力资本是交互记忆系统形成的基础，交互记忆系统是通过对知识进行编码、存储和沟通而形成的集体记忆，由专长性(specialization)可信性(Credibility)和协调性(Coordination)三个维度构成。尽管有学者建议探讨组织中人力资本的交互记忆机制，但相关研究仍较少见。不同类型的人力资本如何影响交互记忆系统的形成，使不同知识结构的组织成员组合形成的集体记忆更有效，进而提升双元创新效率？本研究基于交互记忆系统理论有别于过去个体学习机制的分析，将为解释人力资本提升组织创新能力提供更为丰富的研究视角。

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2 理论综述

2.1 双元创新研究概述
2.1.1 双元创新的提出与概念界定
a. 双元化的演进
（1）双元化。关于组织双元能够促进企业持续竞争优势的研究如火如荼，双元的原始含义是个体使用具有均等技能的两只手的能力。双元化的英文单词“ambidexterity”包含词根“ambi-”(意为兼备)和“dexer”(意为正确的或有利的)。因此，“ambidexterity”词面含义“两边都有利”，或理解为每一只手都具有娴熟的能力，而不只是“左撇子”或者“右撇子”。
（2）双元能力。双元化更广泛的定义是指组织可以把两件不同的事情做得同样好的能力。双元能力使得企业既能够响应现有的商业环境的需求，又有能力适应商业环境中的动态变革。进而，双元能力被运用到各个领域的研究，例如：技术创新、战略管理、组织学习等，以表达能够兼得两种存在竞争或相悖战略或学习的能力。这一能力通过利用性活动建立已有能力，同时，通过探索性活动开发新能力。
（3）利用性与探索性活动。利用性活动涉及对现有资源、能力例如技术、市场和知识的应用。利用即通过选择提炼和挑选即将实施和执行的技术等，利用性活动围绕组织效率提升、组织现状改善而实施的较小程度的改良行为。另一方面，探索与企业通过创造新知识、新技术、新资本和新市场用来面对环境变化的活动息息相关。探索意味着搜索与试验、变化与承担风险等，探索性活动的目的是为组织寻求新机会的跨越式、根本性变革的行为。
相反，在非技术创新方面，利用性创新是指应用营销方法解决商业环境的变革。在营销活动方面的创新涉及到了解客户、竞争对手、渠道和广泛的市场环境以及开辟新市场。涵盖了市场调研、广告、促销、包装等活动。根据 Voss 和 Voss(2013)，利用性营销创新注重保持和增加现有顾客销售额的营销计划，而探索性营销活动涉及到吸引现有市场以外的新顾客的营销计划。
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2.2 人力资本研究概述
2.2.1 微观组织人力资本的分类
a. 基于员工拥有知识类型的分类
(1) 知识深度与广度差异：专才与通才
Kang 和 Snell(2009)根据员工所具备知识与技能的深度与广度差别，将人力资本划分为“专才型(specialists)”人力资本和“通才型(generalists)”人力资本。专才型人力资本拥有较深度、内嵌与局部的知识，专注特定的知识区域，拥有某一领域的特定技能；通才型人力资本较少扎根于某一特定领域，拥有更广泛的知识和多种熟练技能。
(2) 知识多样化发展：专才与通才的演化
Kelly 等(2011)搜集英国制药企业知识型员工数据，从知识、技能、能力和工作经验维度对数据进行编码，指出 Kang 和 Snell(2009)将员工划分为专才与通才过于僵化不能体现员工知识多样化的特征，并根据访谈的结果划分出四种类型的人力资本。(1)实验室研究员(bench scientist)。他们在实验室工作拥有较高专业水平，在专业领域内拥有深度知识，专注于获取专业核心知识，并熟练运用这些知识解决生产制造方面的问题，但忽略自身整体能力的发展。(2)技术型专才(technical specialist)。从实验室专才起步，但不被限制在实验室工作，而是工作于组织中的不同部门，他们不断拓宽自身的专业领域，拥有深度专业知识，是技术专家，但从未涉及组织的管理。(3)技术型通才(technical generalist)。拥有多学科背景，在组织中扮演跨学科的项目管理角色，他们从原有的单纯解决技术问题转向更大范围的跨学科的科研项目管理活动。(4)专家型通才(expert generalist)。常扮演“跨界协调者”(boundary spanners)角色，具有与不同领域专才有效交流的能力，能够解决跨学科的复杂问题。专家型通才与科技型通才的区别在于专家型通才层级较高，接受广泛的针对个人整体能力的管理培训，而科技型通才只接受项目管理相关培训。
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3 人力资本驱动双元创新的假设模型....................17
3.1 专才与通才对双元创新的影响.............................17
3.2 交互记忆系统的中介作用.............................18
4 问卷设计与质量评估..............................23
4.1 预试问卷设计.......................23
4.1.1 设计思路..............................23
4.1.2 变量测量......................23
5 实证检验.....................41
5.1 异常值检验..................41
5.2 描述性统计与分析..............................41

5 实证检验

5.1 异常值检验
异常值会导致回归的结果存在严重偏差，干扰回归模型结果的准确性，因此有必要在回归分析前，对本研究中连续性变量专才（ZC）、通才（TC）、交互记忆系统专长性(ZCX)、交互记忆系统可信性(KXX)、交互记忆系统（XTX）、利用性创新（LY）、探索性创新（TS）等连续变量的异常值进行剔除，保证回归结果的有效性和合理性。各变量的异常值结果，如表 5-1 所示，正式问卷回收数据较好，显示出现 9 个异常值。其中，专才型人力资本异常值数据序号为 204；通才型人力资本异常值数据序号为 123；交互记忆系统三维度，专长性、可信性、协调性共出现 4 个异常值数据序号分别为 20、204、88、109；利用性创新出现 3 个异常值数据序号为 20、204、208；探索性创新出现 4 个异常值数据序号为 10、20、29、222，将以上 9 个异常值从样本数据中剔除，剩余 260 份有效问卷。

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6 研究结论与展望

6.1 研究结果讨论
6.1.1 交互记忆系统中介作用讨论
本研究采用多元回归分析检验交互记忆系统在两类人力资本与探索性创新和利用性创新间所发挥的中介作用，研究结果支持了第三章所提出的假设H6和H7。实证研究发现专才型人力资本与通才型人力资本对利用性创新与探索性创新的积极影响能够通过成员沟通、协作形成良好信任的合作氛围实现，两类人力资本既能直接影响利用性与探索性创新，同时又可以通过交互记忆系统间接影响利用性创新和探索性创新。究其原因可能是交互记忆系统有助于提升组织成员对组织内的现存知识有更清晰全面的认识，实现有限资源的合理配置与运用。而且还可以促进组织集中注意力和保持高效，提升创新的质量与效率，为利用性和探索性创新创造有利条件。鉴于交互记忆系统的中介作用，需要构建良好的组织氛围，促进成员获取和利用自身以外新知识，加速改进现有产品与服务与新产品的开发。交互记忆系统有助于企业层面资源的合理配置和使用，为企业利用性创新和探索性创新的提升支持。
由此可见，交互记忆系统提供了使资源在探索和开发之间进行有效分配的机制，并为组织提高企业利用性创新和探索性创新提供了新的途径，但是交互记忆系统的各个维度对利用性创新和探索性创新的影响有所不同。在组织管理研究中，通过推动交互记忆系统的发展来强化其输出效果，却不能简单的把交互记忆系统作为一个变量探讨其对两类创新过程和产出的影响，因此我们需进一步深入探讨交互记忆系统个维度在人力资本驱动利用性与探索性创新中所扮演的角色，以期提出更具有针对性和可操作化的建议。
参考文献（略）