企业人力资源管理伦理维度和员工绩效维度

1 绪论

1.1 研究背景
随着IT产业的迅速发展，人类社会发生了深刻的变化，知识经济作为一种崭新的经济形态正在悄然兴起。知识经济时代，知识取代资本成为第一生产要素，即“科学技术是第一生产力”，在 21 世纪，通过对知识财富的经营来保持战略竞争优势业已成为管理理论界与企业界的共识。知识经济时代，知识型员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉。企业经济管理中各种要素的管理归根到底是对知识型员工的管理，知识型员工管理已成为企业成败的关键因素。在 21 世纪知识员工将很大的决定一个企业是明星企业还是将要倒闭的企业①。对此，管理大师彼得·德鲁克指出，“20 世纪中，‘管理’最重要、最独特的贡献，就是在制造业里，将体力工作者的生产率提高了 50 倍之多；21 世纪，‘管理’所能做的与此同样重要的贡献，就是必须增加知识工作和知识工作者的生产率”②。随着知识经济时代的出现，人类的管理活动进入了一个更新、更高的历史阶段，崇尚道德、追求管理的伦理化已经成为现代企业管理发展不可阻挡的一种趋势。“松下生产人，也生产电器。”这是松下幸之助为松下电器所制定的企业精神和管理宗旨，它深刻地揭示了企业来源于人，企业得益于人，同时，企业也必须回报于人的伦理思想。然而，我国传统的人事管理一向追求利润的最大化，人力资源管理理论片面强调科学性和经济性，忽略了伦理性。在实践中，企业人力资源管理普遍存在伦理管理的缺失，管理者很少把伦理管理理论运用到人力资源管理领域，忽视伦理在人力资源管理中的作用，造成了我国企业知识型员工工作中缺乏主动性与积极性，没有热情，跳槽频繁，知识型员工流失严重，企业知识型员工不能得到更好更充分的发挥与利用，影响了企业的可持续发展。因此，本文从企业人力资源管理伦理维度和知识型员工绩效维度出发，研究企业人力资源管理伦理对知识型员工绩效的影响作用，最后提出提升我国企业知识型员工绩效的策略建议，以求得企业知识型员工绩效的提升。..............
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2 相关理论概述

2.1 国内外企业人力资源管理伦理的相关理论概述

2.1.1 国内外管理伦理的相关理论
弗里曼（1998）等在《公司战略与追求伦理》一书中指出：“追求卓越革命的基本伦理是对人的尊重。这是企业关心顾客、关心质量背后的根本原因，也是理解优秀企业难以置信的责任感和业绩的关键”①。从中国的词源涵义来看，“伦”，本意是辈、类的意思，“理”是条理、道理的意思。伦理二字连用，最早见于战国至秦汉之际的《礼记·乐记》，其中说：“乐者，通伦理者也”②。朱贻庭（2002）在《伦理学大辞典》中将管理伦理定义为：“在组织和管理活动中，调节管理者与被管理者各个方面的一系列价值观念和行为准则。亦称‘管理道德’”③。唐凯麟，龚天平（2004）认为，管理伦理是管理与伦理的结合，是“在管理活动中所形成的伦理关系及其协调处理这些关系的伦理道德原则规范和行为活动的总和。其本质就是管理伦理的作用与管理实践的有机结合”④。同时，龚天平（2004）认为，管理伦理是以人的管理行为为载体而表现出来的伦理道德，是伦理道德在管理领域的一种具体的、特殊的表现。因而，管理伦理既是一种过程伦理、一种制度伦理，也是一种组织伦理、一种德性伦理。张文贤（1995）指出，管理与伦理的结合继而产生管理伦理学，这是管理学发展史上的第三个里程碑，他指出，“科学管理是管理学的方法论，管理哲学（行为科学）是管理学的认识论，而管理伦理学则是管理学的矛盾论。”⑤赵丽娜（2005）认为管理学的核心范畴是“效率”，伦理学也研究作为善的“效率”，符合公平的“效率”。两者在效率上完全可以找到共同的、交叉的地方的。因而，现代管理作为一种效益化的管理，也是一种合伦理的管理，反映了管理发展的伦理化趋势。辛杰，徐波（2007）则指出随着现代科技水平的不断提高，信息革命和知识经济时代的出现，人类的管理活动已不再是单纯依靠技术或技巧层面的管理，而日益转变成了依靠技术、制度和伦理等三种要素共同拉动的管理。寻求管理与伦
理的有机统一，追求管理的伦理化已经成为了现代企业管理发展不可阻挡的一种趋势。
管理伦理是自古至今贯穿商业领域的话题，管理伦理学作为一门新兴的交叉学科于 20 世纪 70 年代才在美国开始形成。20 世纪 60 年代后，管理伦理得到迅速发展。从 20 世纪 90 年代至今，管理伦理取得了突破性的进展，形成了一系列新的管理理念，同时，西方管理伦理的研究具有明显的“工具理性”倾向，强调“在管理效益原则制导下的伦理合理性”。...............
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3 企业人力资源管理伦理维度和知识型员工绩效维度分析........18
3.1 研究变量............................................................................18
3.1.1 企业人力资源管理伦理 ...............................................18
3.1.2 企业知识型员工绩效 ................................................18
3.2 问卷设计...................................................................19
3.2.1 样本基本情况调查表 .........................................19
3.2.2 企业人力资源管理伦理量表...........................20
3.2.3 企业知识型员工绩效量表................................21
3.3 信度和效度检验................................................23
3.3.1 企业人力资源管理伦理
量表的信度和效度检验 .........................................24
3.3.2 企业知识型员工绩效
量表的信度和效度检验 .............................................26
3.4 分析和讨论...........................................................28
3.4.1 对企业人力资源管理伦理维度的分析讨论 .............28
3.4.2 对企业知识型员工绩效维度的分析讨论 ..................30
4 企业人力资源管理伦理对知识型员
工绩效的影响作用实证分析...................................33
4.1 研究假设......................................................33
4.2 企业人力资源管理伦理对知识型
员工绩效的影响作用假设模型...........................34
4.3 数据分析......................................................35
4.3.1 控制变量 ..................................................35
4.3.2 各变量之间的描述统计与相关性分析 ...........36
4.3.3 企业人力资源管理伦理对知识型员
工绩效影响作用的层级回归分析.......................... 38
4.4 研究假设的验证和讨论.....................................47
4.5 研究结果..........................................................48
5 提升我国企业知识型员工绩效的策略建议 ..........51
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结论
尽管本研究在理论推导和实证研究上都力求符合科学的原则，但由于多方面的原因，使得本研究存在许多局限，这些局限主要表现以下几个方面：1.本文只是选取了 25 家企业作为调研对象，虽然缩小研究范围有利于问卷的调查与数据的获取，但由于不同行业和不同性质的企业知识型员工的类型与特点存在差异，本研究没有就企业所属行业及性质进行详细的知识型员工分类研究，但事实上不同行业和不同性质的企业知识型员工对企业人力资源管理伦理和知识型员工绩效的认知和判断却有很大差异。
本研究的调研问卷虽然已通过了信度检验和效度检验，但是可能因为被调查者填写问卷时受很多主观因素影响，造成问卷填写不实的情况。尤其是企业知识型员工绩效问卷，本文中企业知识型员工绩效的评估采用的是自评的方式，使绩效评估的结果在一定程度上受到了自评者主观因素的影响，使问卷整体的得分情况可能比实际情况偏高，这在一定程度上影响了统计数据的准确性。
3.本研究所得企业知识型员工的调研问卷只是时点状态的结果，而没有对他们进行长期地跟踪调查。因此，本文的研究成果缺乏动态性，并且人力资源管理伦理和企业知识型员工绩效的得分数据均是横截面数据，在时间上有一定的时间差，这对本研究成果也会有一定影响。............
由于不同行业和不同性质的企业知识型员工对企业人力资源管理伦理和知识型员工绩效的认知和判断却有很大差异，因此，结合企业所属行业及性质进行详细的知识型员工分类研究，并通过实证比较研究企业人力资源管理伦理对知识型员工绩效的影响作用，更具实践意义。............

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