国有建筑企业女性员工职业发展工商管理影响因素研究--以中国中铁为例

本文是一篇工商管理论文，本论文以人力资本理论、社会性别理论为理论基础，以中国中铁股份有限公司为例，对国有建筑企业女性员工的职业发展现状进行了定量分析，初步探究了在国有建筑企业制约女性员工职业发展的因素，并进而提出有针对性的改进策略，对改善我国国有建筑企业广大女性员工的职业发展路径提供可供参考的建议。

1绪论

1.1研究背景与问题的提出
妇女是推动国家与社会发展、经济与文明进步的重要力量。社会的进步、观念的更新、新型产业的兴起、经济结构的变化，促使女性人力资源的开发与应用越来越受到重视。女性人才作为国家人才结构中的重要组成部分，在现代经济、组织管理和各行各业中占据了越来越重要的地位，女性职业发展问题也成为社会日益关注的问题。
建筑业是我国专门从事房屋建设、设备安装、土木工程、勘察设计、维修更新工作的生产部门，是社会重要的物质生产部门，其产品涵盖了各种工厂、铁路、矿井、桥梁、道路、港口、住宅、管线、公共设施等建筑物和设施。建筑业因其劳动力密集、产业链长、产品特殊等特性决定了其在社会发展和国民经济中占据了重要地位。2016年，全国建筑业总产值达193567亿元，比上年增长7.1%。值得关注的是，建筑业因其高度劳动密集型的行业特征，人力资源对企业发展的推动作用日益凸显。建筑业对人力资源的需求不断扩张，吸纳的劳动力逐年增长，为缓解我国就业压力，促进产业结构的调整、全面建设小康社会做出了贡献。截至2015年底，全国建筑业从业人数5093.67万人，同比增长12.28%，（其中，建筑业国有单位就业人员192.9万人）。

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1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
性别平等是现代社会文明进步的重要特征，也是社会公平的重要组成部分。促进女性全面发展，意味着无论是在家庭生活的私人领域，还是社会生活的公共领域，女性都应平等机会参与其中，参与社会发展的方面。近年来，随着经济的高速发展，社会环境的进步变化，女性劳动参与率在逐年提高，女性社会贡献与价值与日俱增。但同时，女性在职业发展过程中遇到的个人、家庭、社会等种种障碍因素也越来越影响和制约着个体和组织的共同发展。根据《2017全球性别差距报告》显示，我国性别平等指数已连续5年呈下跌趋势，在全球144个经济体中，我国的排名从2013年的69位，跌至2017年的第100位。报告还显示，我国女性在制造、工程、建筑等方面代表性不足。这种现象对社会发展来说是巨大损失，特别是在建筑、工程、制造等行业缺乏性别多样性也就缺少了更多创新创造的可能性与回报。在各行各业中，男性都占据了绝大多数岗位的领导位置。以上事实说明，在当前社会各行业发展中，男女权利、机会、资源分配仍然存在着不平等现象，社会对女性员工的潜能、才干、贡献的认识仍然还大的改善空间。
面对现实，光靠加强女性培训教育、提升女性技能还远远不够，还需要社会、组织、企业层面做出更多针对性研宄和改变。然而当前，我国对于女性职业发展方面研究尚处于起步阶段，以往的研究多是基于经验和理论研究，实证研宄较少，而且涉及建筑业的相对匮乏。在体制单一的国有建筑企业组织形态下，对于女性员工职业发展的研究，目前还存在很多有待探索的空间。本文将研究对象具体化，将建筑企业女性员工作为研究对象，采用理论研宄与实证研究相结合的方法，初步探讨影响建筑业女性员工职业发展的相关因素，了解建筑业女性员工职业发展的内在动因、外部组织支持等作用，以可以引起我国社会、企业等各方面对女性员工职业发展的关注，帮助女性更好地实现社会价值。
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2文献综述与理论基础

2.1相关概念界定
2.1.1女性员工
本研究所指的女性员工，是指在国有建筑企业工作的女职工。因国有建筑企业中，女性劳务工人较女性管理人员相比占比极少，因此，本文将国有建筑企业中在管理岗位工作的女性作为研究重点，研究对象聚焦于在建筑施工企业中从事管理工作的女性员工，更具有普遍性和现实性。
此外，建筑业女性员工与其它行业从业者相比，还有以下几个方面特点：
1）追求男女性别平等。建筑业因其独特的行业特征，导致女性员工经常面临野外作业、风餐露宿的工作场景，这使建筑业女性员工与其它行业女性员工相比，更具有开放的观念和性别平等的态度。此外，女性员工从事建筑行业门槛较高，受教育程度比较高，思想观念思想更为先进，她们相信女性能和男性一样做好工作，也更相信通过努力改变现状，也更加追求男女平等和自我实现。
2）善于协作。工程施工项目具有生产周期长、项目实施环节多、不确定影响因素多、配合部门繁杂、隐蔽工程多等特征，建筑行业从业人员一般具备较强的协作意识、沟通意识和责任意识。良好的沟通是搞好团结的前提，也是建立起合作共事的基础。与男性员工相比，建筑业女性员工在情绪方面具有更加感情丰富，善于关心人、体贴人、理解人等特点，使她们更加善于发挥性别优势，能够更好的与人沟通，解决问题。因而女性员工具有更好的包容性、灵活性，刚柔并济，善于化解冲突、平衡利益。女性天然的柔性管理禀赋还使建筑业女性员工具有更强的亲和力、执行力。
3）吃苦耐劳。建筑行业艰苦的工作环境、繁重的工作压力、野外的风餐露宿，使得女性员工与其它行业女性员工相比，更能够经得起艰苦环境的磨练和考验，也更能够承受住困难与压力。因此，建筑业女性员工在工作中有强烈的责任心，吃苦耐劳，乐于奉献，对工作认真负责，工作细致、耐心。
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2.2文献综述
近年来，研究者们越来越关注女性职业发展问题。在女性职业起步和成长的过程中，研究者们基于不同的视角也提出了各种不同的学说，其中最具有代表性的有女性职业发展阶段论、玻璃天花板效应和性别歧视。由于建筑业的常年流动分散的行业特殊性，国内外现有研究多着眼于宏观层面女性群体的职业发展，而针对具体行业特别是建筑行业的女性员工职业发展的研究较少。
2.2.1国外研究回顾
国外不同的学者从不同角度研究了女性职业发展的相关规律，影响较大的有职业发展阶段理论、玻璃天花板理论和雇佣性别歧视理论。
（1）职业发展阶段。该领域的研究学者们指出，女性同男性一样，都要经历与年龄相关的一个个阶段。在各阶段职业发展过程中，都要面临各种不同的发展任务、困难、问题。然而，与男性不同的是，女性职业发展进程中，不得不直面的困境是女性的性别角色、女性的家庭角色和女性的职业角色相互之间的冲突和矛盾，这不仅造成了女性职业发展的复杂性和多样性，还是阻碍女性职业发展的重要因素。女性职业发展阶段有其独有特征。萨帕将女性职业发展分为探索阶段、建立阶段、持续阶段、衰退阶段四个职业开发阶段。怀特提出女性在一生中要依次经历探索期、成长期、稳定期、成熟期、维持期等几个阶段。从职业的延续性角度分析，职业发展阶段理论的研究者们还认为女性职业生涯的有效时间通常比男性短，而且容易中断，延续性不如男性。
（2）玻璃天花板。关于“玻璃天花板”一词，最早出现在美国1986年3月24日的《华尔街日报》，“玻璃天花板”主要是从组织行为学角度分析女性职业生涯发展相关问题，主要是指在一组织部门内，女性（或少数族群）不能晋升到组织高层，并非因为其综合素质、能力、经验不足，也并非因为女性（或少数族群）不想获得其职位，而是针对女性（或少数族群）在其升迁方面，组织内部好像存在一层障碍。这种障碍有时却看不到其存在，但其影响确无处不在，组织内的多数女性则集中在中下层管理岗位上，而非上层领导的职位上。玻璃天花板形成的原因有两个：一是性别刻板印象；二是组织制度设计。因为在科层组织结构里，男性是主要的制度制定者，女性与科层组织结构相对疏远、陌生，因此在职业发展中受到歧视。
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3国有建筑企业女性员工职业发展现状分析...............19
3.1中国中铁女性员工概况..............19
3.2中国中铁女性员工职业发展特点................25
4实证研究...............29
4.1访谈研究..............29
4.2问卷设计与实施............32
5对策建议............57
5.1社会层面...........57
5.2文化层面...............58

5对策建议

5.1社会层面
（1）加强制度建设。目前，我国对于女性就业歧视方面的法律体系还不够完善，要以“依法治国”理念，加大相关法规、制度的制定、出台、贯彻、落实。如《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等，促使企业依法合规经营，努力消除女性职业发展中的障碍。
（2）建立补偿体系，提高用人单位积极性。生育是阻碍女性员工职业发展的重要因素。为了提高用人单位对女性员工职业发展实际问题和现实矛盾的关注，必须从社会层面进行社会化补偿，降低企业使用女性员工因生育造成的用工成本。特别是在二胎政策全面实施的时代背景下，我国社会也应当多制定一些关于增进女性福利的相关政策，要全面衡量职场女性员工生育成本，适当补贴个人和企业，促进女性员工享有应有待遇，切实保障女性在生育期间依法得到医疗保健、休息休假等，为女性的职业发展提供平等的环境。
（3）制定《反就业歧视法》。就业是民生之本。在经济发展方式转变、建设和谐社会的关键时期，消除就业歧视现象就碰得格外紧迫。如今，我国反就业歧视的法律体系已经基本成型，然而“公平就业法”却至今仍未见正式颁布。所以，要加快制定并颁布操作性极强的《反就业歧视法》，划清性别歧视行为的判定界限，明确规定违法用人单位一旦违法所要承担的后果以及法律责任；明确政府相关组织的监管职能，增强对侵权行为的惩处力度。
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6结论与展望

6.1研究结论
国有建筑企业女性员工职业发展有着各方面的复杂因素，本文通过研究得出以下结论：
（1）社会、文化、组织、家庭及其自身方面均对国有建筑企业女性员工的职业发展产生了深远影响，并且影响深度也会依据国有建筑企业女性员工的实际年龄、婚姻状况、学历、工作年限、职位高低以及养育子女状况的不同而不同。在这些因素中，社会因素的影响程度最大。社会因素也影响了组织文化和组织制度，以及家庭中成员对女性员工的职业发展认知。社会政策、社会制度及立法等方面还不够健全，需要政府切实加大立法保护，采取相应措施改善现状以促进女性员工的职业发展。
（2）传统文化观念也在影响着女性职业发展。历史遗留下来的传统的封建思想对女性的角色职责以及性别角色刻板印象仍然是更多的把女性局限在家庭而非职场，这为国有建筑企业女性员工职业发展增添了阻碍因素。要努力改进人们的性别角色刻板偏见，摈弃重男轻女、男尊女卑的陈旧观念，吸收借鉴先进文化的精华，倡导男女平等理念，尊重男女客观差异，树立正确舆论导向。
（3）组织环境对国有建筑企业女性员工的职业发展影响较大。国有建筑企业生产常年流动，居无定所，且男性长期占据主导地位，组织内相应的规章制度、职业标准、组织安排等都是以男性为主流标准制定的，女性员工有一定的竞争劣势。应努力创造公平的竞争环境，更好地发挥女性员工在企业发展中的聪明才智。
（4）家庭因素对国有建筑企业女性员工的职业发展影响突出。时代的发展使得女性不再局限于家庭生产中，女性在事业上有所成就时还必须尽到母亲与妻子义务，因此女性员工承受着更多压力。家庭与工作的矛盾使得女性员工与男性竞争时处于劣势地位，严重影响了女性的职业发展。
参考文献（略）