第一章 文献综述
一、国外相关研究
（一）国外对激励理论的研究
国外对激励理论的研究很多，但现在被广泛认为是激励理论中最基础且应用最多的三种理论分别是：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及洛克的目标设置理论。
1．马斯洛的需要层次理论
1943 年，美国的人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛首次提出。他的关注点集中在人的需要层面上。他根据需要的维度及程度，将之分为五个层次。首先，第一层就是人最本质的需要，生存的需要，也叫生理的需要，没有了饮食、服饰、居所、日常用品以及行进的需要，之后的需要也就无从谈起，没有了存在的意义;第二个层次就是安全的需要，这一层需要还是更关注外在环境的，如工作环境的安全、社会环境的安全以及人自身的安全；第三个层次是社会的需要，这一层更倾向于心理层面，如友爱感，归属感和接受感等；第四层次的需要是尊重，同样可以归属为心理层面，包括自尊，自信，得到别人的承认和尊重等；第五层次的需要则自我需要的升华，即实现自我价值，包括成长，理想的实现等[7]。不难看出，这五个层次的需要都是循序渐进，由高到低的。低层次的需要被满足后，高层次的需要就会被开启，人的行为也会随着需要的变化而发生变化。
在我们基于需要层次理论来研究教师激励机制时，首先要考虑的一个问题，就是要准确把握教师的真正需要。这是需要层次理论的精髓，需要决定设计。学校领导者或决策者不能想当然地纸上谈兵，而是要根据不同教师的不同生理或心理需求，物质或精神需求，对症下药，有针对性地来制定激励制度来满足教师需求，对其进行激发和鼓励。但我们也要清楚地看到，需要决定论不是绝对的，在现实生活中很可能存在需要被满足后但达不到预定的激励效果的现象。这是由多方面因素引起的。因此，学院管理者在对需要论进行运用时要充分考虑客观环境及教师客体存在的本质属性。
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二、国内相关研究
（一）国内对教师激励的研究
近年来，随着教师激励问题在国外研究领域的日益普遍，我国很多专家和学者立足我国现实情况，就教师激励影响因素及教师激励机制建立等方面提出了很多适合我国发展现状并且可以植根于我国教育土壤的观点和看法。近年来，国内学者对于教师激励的研究主要集中在以下两方面。
1．对激励理论及激励机制的研究与探讨
主要是介绍和评价国外的激励理论研究成果，进行激励机制及激励模式的研究和探讨，结合具体实际，形成新的理论和见解。
俞文钊教授在他的著作《中国的激励理论及其模式》中明确提到，良好的激励效果是物质和精神激励有效结合的产物。他强调这也是充分考虑我国的现实国情与社会经济发展现实的。在激励过程中要根据被激励者的差异化个体需求，采取区别措施，进行区别对待。同时，在具体实施过程中一定要注重公平。他把人的需求归纳为六种满足感。分别是实惠感、舒适感、温暖感、信任感、成就感、方向感[12]。其中，前两项属于物质需求，而后四项更倾向于精神需求。两者只要共同达到较高水平时，激励效果才能最佳。无论是物质还是精神激励存在短板时，对方都会受到消极影响。俞文钊教授的物质与精神激励结合理论很切合我国的现实，对于今后中职院校建立相应激励机制具有重要的指导作用。
激励理论流派的代表人物是熊川武教授。他提出，激励是一个完整的系统，其中有三个不可或缺的因素。分别是激励双方（激励主客体）、激励组织环境、激励模式。现在我们要做的就是处理好三者的关系，“全员激励，全程激励，全素激励” 从而达到“全面激励”[13]。全员激励的目的是公平公正；全程激励的目的是过程完整，使工作和生活需求相统一；全素激励就是要追求激励方法的多样性和创新型。熊教授的理论中综合体现了公平理论，双因素论，需求理论等，同样对我国关于教师激励机制的研究具有十分重要的意义。
卢宝祥先生则倡导“柔性化管理”。 他认为：过去关于教师激励的研究片面，单一，而且出发点和关注点都有失偏颇。教师激励就应将关注点首先聚集在情感丰富需求多样的教师身上来，而不是仅仅选取一个方面的某个点来做片面性的研究。他强调，能为结论做支撑的不能只是死板的行为科学理论，实践中得到的结果才是真正支撑理论的法宝。因此，他强调今后的研究方向应集中在教师激励的“柔”原则与“软”控制上[14]，然后方能全方位多视角研究教师激励。
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第二章 中职院校教师激励机制现状调查
一、H 技师学院基本情况
（一）H 技师学院概况
H 技师学院位于东北某省会城市，是经省政府批准、市政府组建的省内规模最大的以培养中、高级技能人才为主要任务的全日制公办职业院校。 2016 年，根据H 市政府统一部署，原人力资源与社会保障局所属两所技师学院整合为一所技师学院。学院现设有 8 个专业方向，50 个专业类别。国家级重点专业有：机械加工、数控加工、电气维修、机电一体化、汽车检测与维修、汽车运用与维修、药物制剂、工程测量、酒店服务与旅游、美术设计与制作等。
学校现位于 H 省 H 市大学城，占地面积较广，教职工近千人，在校生人数逾万人。为充分满足教师实训教学及学生实训实操需求，学院修建了 4 栋综合实训楼，建筑面积接近 4 万平方米。10 余个公共实训基地，135 个专业实训室，接近200 个现代化多媒体教室，总投资超亿元。现代化、标准化、规范化且功能完善的教学楼、实训楼、体育馆、图书馆及学生公寓的建立，满足了广大师生的学习及生活需求。
（二）H 技师学院组织架构
学院隶属于 H 市人力资源与社会保障局。 学院组织机构完善，院内部门总共分为三种类别：第一种是综合管理部门，分别由党政办公室、组织、人事、纪检监察、党群工作、财务、招生、后勤与物业管理、保卫与资产管理等 10 个部门组成；第二种为教育教学管理部门，分别由教务、实训就业、教育教学督导、学生工作、 学历教育指导中心、培训与技能鉴定中心以及图书资料与网络管理中心 7个部门组成；第三种为教学部门，分别由艺术设计、信息技术、建筑与速录、汽车技术与现代农业、医药与食品工程、现代服务、机械技术及电气技术等 8 个系部构成。
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二、H 技师学院教师结构及特点
（一）H 技师学院教师结构
H 技师学院现有教职员工 900 余人，其中教职工人员性质主要包括在编教师、雇员教师、长聘教师及客座教师四大类。学院现有在编教师 576 人，雇员教师 129人，长聘教职工 170 余人，客座教师 30 余人。全院教师中，行政及工勤岗位人员共计 400 余人，系部专任教师共计 500 余人。其中，在系部专任教师中，研究生学历人员 40 人，占专任教师数 8%；大学本科学历人员 400 人，占专任教师数 80%；其他学历人员 60 余人，占专任教师数 12%。中级职称教师数 251 人，占专任教师数 50%；高级职称教师 52 人，占专任教师数 10%，初级及助级教师 200 余人，占专任教师数 40%。双师型教师 220 余人，占专任教师数 44%。
（二）H 技师学院教师特点
从 H 技师学院教师数量统计中，可以看出该学院的教师结构具有以下特点：
第一，在编教师、雇员教师、长聘教师及客座教师人数比为 19:4:6:1，呈阶梯式递减，从教师任职稳定性角度分析，该学院教师编制结构合理。一所公办学校，一般通过正常招考进入学院的有编制的教师，工资直接由财政发放而且可以享有各项国家正常的福利补贴，人员流动性较小，这一部分教师应占学院总人数的大部分，这样方有利于学校的正常稳定发展；雇员教师为学院统一招聘的政府雇员，一部分工资由财政支出，一部分工资由学院支出，且同样享受学院的各项鼓励政策，稳定性相对而言还是比较大的。这一点可以从雇员人数多年来基本没有发生变化可以看出；长聘教师中工勤人员占大部分比重。这一点是符合学院实际情况的。且长聘职工所承担的基本为后勤、保卫及舍务等工作，这部分人员有流动性是正常情况，对学院的教育教学整体运行情况不构成太大的波动，其影响是可控的。因此，可以看出，学院的教师编制结构尚属科学；
第二，行政及工勤人员为 400 余人，系部专任教师为 500 余人，人数比为 1:1.25，比例略有失衡，行政及工勤人员人数较多，教师配置结构不太合理，这一问题自合校以来一直比较突出。 H 技师学院排课实行教师选课制度，选课顺序遵循在编--雇员--长聘--行政的原则进行，四轮选课结束后如有多余课程无人选，方可由系部提出客座教师聘用申请。因为很多专业教师长期以来从事行政管理工作，无法进行正常专业授课，从而导致学院经常需要花费较高的课时费从校外聘请客座教师来完成教学，于是学院现在形成了行政人员人浮于事，而一线专业教师缺乏，教师授课任务繁重的恶性循环。就学院层面而言，造成了不必要的人员与资金浪费，不符合学院科学发展的思路。因此，教师配置结构急需改革。
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第三章 中职院校教师激励机制存在的问题及成因分析 ..................... 25
一、H 技师学院教师激励机制存在的问题 ............................ 25（一）H 技师学院职称激励机制存在的问题 ....................... 25
（二）H 技师学院薪酬激励机制存在的问题 ....................... 26
第四章 中职院校教师激励机制策略研究 ............................... 31
一、H 技师学院教师激励机制发展策略研究 .......................... 31
（一）H 技师学院教师激励机制发展策略指导思想 ................. 31
（二）H 技师学院教师激励机制发展策略基本原则 ................. 31
第四章 中职院校教师激励机制策略研究
一、H 技师学院教师激励机制发展策略研究
（一）H 技师学院教师激励机制发展策略指导思想
优化学院教师激励机制，指导思想就是要立足实际，以人为本，既要充分考虑学院实际，又不能忽视教师的真实需求。在规章制度形成过程中，要尽量避免盲目照搬，要有所拣选，对于现行的制度，也不能一味的摒弃，要根据实际具体分析。 任何制度制定之初都需要与实践客体进行一段时间的磨合，徐徐图之，方为上策。
（二）H 技师学院教师激励机制发展策略基本原则
优化学院教师激励机制，一定要规范制定制度，完善监督体系。激励机制是否能在客体环境中充分发挥其激励效能，与相应的配套制度的建立具有很大的关系。全面规范的制度是机制发挥作用的重要保障，也是机制本身的保护屏障。不管是职称制度的完善，还是薪酬制度的完善，还是培训制度的丰富，都需要有规范的制度保驾护航。而且，这些制度要形成文字性材料，以文件的形式下发至各处室各系部。有制度可遵守固然重要，但是监督体系的完善同样事关成败。为保证激励机制的正常运行，要制定严密的监督体系，杜绝阴奉阳违，台上一套台下一套的行为，制度执行要阳光透明，保证机制运行顺畅。
（三）H 技师学院教师激励机制发展策略注意事项
任何制度的制定以及相应机制的形成都需要有决策者的正确指引与认真筹划。要想真正将优化机制落在实处，学院领导必须充分认识到激励机制的建立对于学院教师工作状态改善所起到的重要作用。也就是说，决策者的观念很重要；其次，决策者要充分认识到用人的重要性，好的机制需要优秀人才才能将其作用真正发挥好。最后，也是很重要的一点，决策者要进行必要的物质投入，激励要发挥其真正的作用首先要有一定的物质基础作为保证，方能正常运行。
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结论
参考文献(略)