本文是一篇社会学论文，本文研究发现，劳务派遣员工社会资本会影响其组织归属感，具体表现在社会资本中社会网络规模、社会联系频率、信任、共同愿景、共同话语都对劳务派遣员工组织归属感具有显著的正向影响。
第1章 绪论
1.1 研究背景
新《劳动合同法》的实施，在一定程度上增加了企业的人力资源管理成本。企业为了提升市场竞争力，就必须要寻求更加弹性的人力资源管理策略。在此背景下，我国劳务派遣用工方式发展迅速，我国劳务派遣劳动者主要集中在国有企业、政府机关、事业单位，全国劳务派遣劳动者数量已超过6000万。目前，派遣工是一种灵活的用工形式，是一种特殊的劳动形式，受到法律的承认和保护，不仅为用工单位降低人力资源管理成本，也为用工单位带来了巨大的发展机遇。但是，由于劳务派遣员工地位的特殊性，他们也受到了企业的不公平待遇，如同工不同酬、同工但权利不同等，这些不公平的待遇致使他们社会网络规模小、对用工单位不信任等。在这样的情况下，劳务派遣工由于物质和心理上的不满，对企业组织归属感较低，从而产生身心俱疲、工作效率降低等负面影响。在规范劳务派遣这一用工形式方面，国家也出台了很多法律，但这些法律条文是否会实现劳务派遣员工的利益呢？一些研究发现，由于没有进行具体明确的规定，这一规定成为了一句口号，并没有真正起到保护派遣员工的作用，劳务派遣员工在单位还是能明显的感受到被歧视。派遣员工与企业自有员工之间总是存在一道看不见的壁。
社会资本在人类的生产生活中扮演着重要角色。特别是在中国深受传统文化的影响，人与人之间依靠社会关系网络为纽带形成的社会，社会资本在影响员工组织归属感的众多因素中无疑占有很重要的地位。促进经济发展、解决集团行动困境、促进人力资本再生产、增加居民收入等[1]。那么社会资本对于劳务派遣员工的组织归属感有何影响呢？社会资本中哪些维度对组织归属感的影响更强呢？
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
目前，劳务派遣用工方式普遍存在，许多人对劳务派遣按员工对组织是否有归属感、忠诚度提出质疑，根据前人的研究可知，劳务派遣员工与组织归属感之间存在联系，虽然劳务派遣员工只是就职于非核心的、临时性、替补性的岗位，但其发挥的作用是不可忽视的，劳务派遣员工与组织归属感之间的联系可能会决定企业未来的生存。组织归属感是一种反映员工与单位之间的一种心理状态，态度受到价值观和信念等因素的影响，而个人价值观和信仰则是由个人生活的环境所孕育的，所以我认为劳务派遣员工与用工单位存在组织归属感。基于中国知网数据库对与“社会资本”相关的文献的指数分析可以发现，与“社会资本”相关的文献发文量较多。而有关“组织归属感的”相关研究较多，但多数研究是从经验的角度、宏观层面、经济补偿方面提出组织归属感的构建方法、意义、功能等。所以本研究有以下意义：
第一，本文丰富组织归属感的相关研究，并且社会资本的引入能够丰富组织归属感的研究，丰富组织归属感研究。
第二，国内现阶段的有关归属感的研究都是通过主观的分析来探究组织归属感的现状及研究影响组织归属感的主要因素，从而提出相关建议，不基于经验证据的建议是理论性的，缺乏可行性，本研究使用实证研究来建议可行的措施。
第三，从研究群体上来看，主要局限与农民工、学生党员、教师等的组织归属感，对于劳务派遣员工的组织归属感的研究不多，但劳务派遣员工作为边缘人群关注度较低，因此本研究以社会关注度较低的劳务派遣员工为研究对象，也可以为劳务派遣员工的相关研究添砖加瓦。
第四，本文对于社会资本与组织归属感的路径研究进行相应的拓展有一定意义，本文从社会资本理论出发，将“劳务派遣员工企业内部社会资本”作为关键解释变量，对劳务派遣员工的组织归属感问题进行研究，探索社会资本对于劳务派遣员工组织归属感的影响机制，关注社会资本中积极的方面，对于丰富社会资本理论的研究有一定意义。
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第2章 文献综述与理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 劳务派遣
经济发展也导致了企业用工形式多样化。这种特殊的劳务派遣用工形式在我国基本上是新生事物，发展时间不长。美国称这一用工形式为代理劳动等，日本称这一形式为劳动派遣。在我国学术界劳务派遣概念的界定，不同领域的学者定义是不怎么一致的，劳务派遣的概念也很难形成统一的看法，因而劳务派遣出现了各种各样的术语，如“人力派遣”、“劳动派遣”、“劳动力派遣”、“派遣劳动”等相关概念术语。我国法律首次正式使用“劳务派遣”这个概念是在2007年颁布的《劳动合同法》中，此后各类官方文件也沿用此术语。对于劳务派遣的定义《劳动合同法》并没有给出界定。下面是我国学者们从各个角度对劳务派遣一词的界定。朱艺楠（2019）在研究中将劳务派遣定义为劳动者由与劳动者签订劳动合同的用人单位派遣，并由用人单位安排、监督、发放工作和福利的一种用工形式 [1]。毕小青（2007）以劳务派遣单位为视角，认为劳务派遣属于一种经营行为：派遣单位为了自身利益，将与自己签订有劳动协议的劳动者派往第三方企业，在其监督管理下工作[2]。杨静波(2014)劳务派遣是派遣员工与派遣机构签订劳动合同，用工单位与派遣机构签订派遣协议，然后将派遣员工派往用工单位，派遣员工在用工单位的指挥和管理下提供劳务服务的用工方式[3]。狄永华(2007)认为，派遣机构依据派遣协议，将所雇员工派遣到要派机构工作，并接受要派机构指挥监督并提供劳务，派遣机构从中盈利的经济活动[4]。
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本文根据我国在劳务派遣方面的相关法律规定，结合国内外学者的相关研究，认为劳务派遣应当考虑到内涵中包括的三方，故将劳务派遣具体定义为：劳务派遣，是指劳务派遣公司与第三方用工单位签订劳务派遣协议，按照用工单位对于劳动者的要求，将与其签订劳动合同，符合条件的劳动者派遣至用工单位，劳动者的薪资、福利、社保的缴纳都是由用工单位负责的一种用工形式。
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2.2 相关理论基础
2.2.1 社会资本理论
布迪厄社会资本理论。布迪厄主要是在个体层面上对社会资本进行研究。他认为社会资本的存量是由社交网络的规模和这个网络所包含的资源决定的，维持社会关系的个体的目的是将自己的和私人的特殊利益转化为超功利的、集体的和公共合法的利益。因此社会资本的生产与再生产就需要个体不断的扩大社交范围，投入时间成本或者金钱成本，让自己在这一过程中收获更多合法的利益。布迪厄的这一观点为学者们对于社会资本测量提供了理论依据和框架,许多研究人员都被布迪厄的研究所启发，社会资本的衡量主要关注“个人拥有的网络规模”和“嵌入网络的资源量”两个指标。
帕特南社会资本理论。帕特南与布迪厄对社会资本个体层面的研究不同，帕特南是从中观层面考察社会资本，尤其体现在集体层面的社会资本机制上，比如对公民社会的关注及其对经济有效性的关注。在研究这类集体问题时，他认为“社会资本体现在对信任、规范和网络等社会组织的度量上,这些维度能够通过促进合作行为来提高社会的效率。帕特南认为，在社会生活中，背叛和“搭便车”现象是普遍存在的，在与他人的交往中，人们不知道别人会不会一直忠诚于交往关系以及人们不知道自己有没有在与别人的交往中有没有履行相应的义务，不知道自己是不是“搭便车”了，因为这两种现象的存在可能使得人们之间的交往存在很大的阻碍，不利于人们的交往合作，但是由于社会资本的存在，参与社会网络时，使人们变得对他人负责。网络中每个人都通过激励从社交网络中获得社会资本来履行他们的义务,在这种情况下，他们开始相互信任，在参与网络的交互的过程中获得相互信任,成立一个具有成员认同的规范以及具有群体意识的组织,信任和规范会尽量规范上面两种现象的发生频率，使人们更愿意参与集体行动。
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第3章 研究设计 ························ 13
3.1 研究变量及其操作化定义 ························· 13
3.1.1 控制变量的操作化定义 ························· 13
3.1.2 解释变量社会资本的操作化定义 ······················· 13
第4章 数据分析 ····························· 21
4.1 变量的描述性统计分析 ·············· 21
4.1.1 人口统计学变量的描述性分析 ··························· 21
4.1.2 社会资本的描述性统计分析 ·························· 23
第5章 结果讨论与建议 ··················· 42
5.1 研究结果 ································ 42
5.1.1 描述性统计结果讨论 ···························· 42
5.1.2 相关分析与回归分析结果讨论 ························· 45
第5章 结果讨论与建议
5.1 研究结果
5.1.1 描述性统计结果讨论
(1) 劳务派遣员工社会资本存量现状讨论
结构资本，如图5-1描述性统计结果可知，Z公司劳务派遣员工结构资本的均值为3.60，其中S1题“部门内的同事及上下级经常沟通”均值为3.738，高于其他五个题的均值，访谈得知，Z公司规模大，业务多，需要员工之间多沟通，及时的讨论解决问题，因而组织内的劳务派遣员工可以多跟组织内的同事以及上下级多多沟通。总的来说劳务派遣员工结构资本存量中等。
社会学论文参考
关系性资本，根据图5-2描述统计结果可知，Z公司劳务派遣员工关系性社会资本均值为3.50。题项S11“当工作内容有变动时，我会在事前得到通知”的均值3.60，在七个题项中最高，说明劳务派遣员工对公司具有一定的信任。但是题项S7“企业内的同事有话直说”的均值为3.29，低于其他六个题项，可见劳务派遣员工对企业内的同事没有很充分的信任。在这种情况下，企业间可以想办法，通过举办比赛，公司团建来提升劳务派遣员工对同事的信任感。
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结论
劳务派遣员工作为企业成员的一部分，对企业的发展有着很大的影响。Z公司作为我国央企旗下子公司，劳务派遣员工组织归属感问题很有代表性。研究发现，劳务派遣员工社会资本会影响其组织归属感，具体表现在社会资本中社会网络规模、社会联系频率、信任、共同愿景、共同话语都对劳务派遣员工组织归属感具有显著的正向影响。劳务派遣员工与组织之间、其他员工之间社会网络规模越大、社会互动越频繁、信任越强、共同愿景与共同话语越高则劳务派遣员工组织归属感越强。可能受到自身因素的影响，劳务派遣员工在年龄、婚姻状况、单位工作时间上也存在差异，年龄越大、单位工作时间越强，组织归属感越高。所以，本文从社会资本的角度出发，认为企业应该通过各种活动从强化社会网络、构建信任和提升价值认同方面着手，来培育劳务派遣员工的组织归属感。
本文在调研过程中，由于时间和财力方面的限制，使得调查样本的大小受到一定限制，调查样本量偏小，被平均值稀释掉了。另外，本文对于社会资本和组织归属感维度的划分只是众多划分方式中的一种，维度划分不一样是不是研究结果也会不一样，对于这一问题需要做进一步的分析。本文采取的问卷调查法会存在一定的误差。实证分析部分也因为本人能力分析能力有限并没有进行深入的实证分析。今后如果有机会，愿意接着探讨在样本量足够多的情况下，进行更深层次的实证分析，也愿意探讨是否存在一部分劳务派遣员工社会资本存量高，但组织归属感程度低，或者组织归属感随着社会资本增高到一定程度后反而减少。
参考文献（略）